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CUBIC採用適性検査とは?

1、CUBIC採用適性検査は、どんな問題?

CUBIC採用適性検査の問題は、たとえば「あなたは、物事を始めるときは何度も考えてから慎重に行動するタイプですか」といった、受検者自身のことを問う内容となっています。

※これは、実際のCUBICの問題文ではありません。

 

回答は「非常にそうだ」や「いいえ」などから選択し、回答用紙に数字を記入します。

 

CUBICの適性検査は、「受検者がどんな人物なのか」「受検者の性格・適性・社会性」などを見極めるための検査なので、回答に正解・不正解はありません。また、“この回答を選んだら、この結果になる”という単純なものではありません。

 

1設問多因子方式と言って、1つの問題が複数の因子とリンクしているので、問題からは模範的な回答を推測できない工夫がされています。上記の問題例「物事を始めるときは何度も考えてから慎重に行動するタイプか」の場合、「慎重性」を計っていることは皆さんも想像がつくと思いますが、実はその他にも「気分性」や「積極性」など、さまざまな因子を計っている、という訳です。

 

問題数は123問です。検査時間の目安は約20分ですが、全問回答が必須です。20分を過ぎても終わっていない受検者に対しては、時間を延長して必ず全ての質問に回答してもらうようにしてください。

 

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2、受検者の嘘はバレる?信頼係数とは?

CUBIC適性検査の診断結果には、「この診断自体が信頼できるものか(受検者が嘘をついていないか)」を表す「信頼係数」が出ます。この信頼係数は、CUBICの大きな特徴です。

 

どのように信頼係数を算出しているかと言うと、ひとつの質問に対していくつかの対照問題を入れることで、回答の矛盾度を測定しているのです。

 

たとえば、「あなたは、物事を始めるときは何度も考えてから慎重に行動するタイプですか」という質問に対して「非常にそうだ」と回答したとします。また別の質問「あなたは、あれこれ考えるよりもまずは行動してみるタイプですか」に対しても「非常にそうだ」と回答したとします。

 

この矛盾、お分かりですか?

CUBICは、こういった矛盾を察知して信頼係数が低下する仕組みです。

※この例は、実際のCUBICの問題文ではありません。

 

採用選考でCUBICの信頼係数が低下する原因の多くは自分を良く見せたいこの回答を選べば、良い結果になるだろうといった受検者の心理ですが、CUBICは人間性を偽って答えたときに生じる矛盾から、嘘を見抜くことができるのです。

 

【e-人事㈱のメルマガ講座】では「信頼係数が低かった場合、どうしたらいいの?」についても解説しています。

3、考え過ぎはNG!検査実施時のポイントは?

信頼係数が低下するケースは他にも、考え過ぎているうちに、自分でもよく分からなくなってしまった」といった場合にも起こります。

 

悩み過ぎたり、回答を何度も書き直したりしていると、受検者は矛盾した回答をしてしまい、信頼係数が低下します。信頼係数が低いと、せっかくCUBICを実施したのに受検者の人物像を見極めることが難しくなってしまい、会社側にとっても受検者にとってもマイナスです。

 

正確な診断のためには、直感で回答してもらうことがポイントです。適性検査は全問回答が必須ですが、検査時間を無制限にすると、じっくり悩んで回答してしまう可能性が高いため、予め検査時間を示した方がいいでしょう。

 

「検査時間は約20分です。あまり考えずに最初に浮かんだ答えをご記入ください。」

 

CUBIC問題用紙の表紙にも注意事項として書いてありますが、検査を開始する前に口頭で読み上げるなど、改めて受検者に注意を促すといいかもしれません。

 

CUBIC適性検査を正確に診断するためには

  • 全問回答すること
  • 直感で回答すること

この2つがポイントです。

 

【e-人事㈱のメルマガ講座】では「20分以内に終わらない受検者をどう判断する?」についても解説しています。

4、どんな結果?診断結果サンプルはこちら

下記画像をクリックしていただくと、診断結果サンプル(PDF)をダウンロードできます。


採用適性検査
【通常バージョン】

 

採用適性検査
【ストレス耐性バージョン】

 

CUBIC採用適性検査の診断結果は、「協調性」や「責任感」などの30の因子(ストレス耐性バージョンは35の因子)を、数値グラフで表します。

 

数値やグラフで表すことで、面接官の主観に左右されない客観的資料としてご利用いただけます。

 

数値が特に高い因子や低い因子は、1ページ目の棒グラフに青やピンクの色が付きます。色のついている棒グラフその受検者の特徴であり、人物像を探るための注目すべきポイントと言えます。また、受検者の心の顔をイラストで表現しているので、人物像を視覚的に捉えることもできます。

 

面談時のポイントは、「この項目については面接で改めて確認した方がいい」とCUBICが判断した場合にコメントが記載されます。コメントを参考に、面接で受検者に質問してみてください。より深くその人物を知ることができるはずです。

※何も書かれていない場合もありますし、コメントが書かれているからと言って要注意人物という訳でもありません。

 

他にも、

  • どういうことに意欲を出すか
  • どのような職務に向いているのか
  • 外勤型か内勤型か
  • 組織に定着しやすい人物かどうか
  • 活躍できる分野が広いか狭いか

などを、数値やグラフで客観的に把握することができます。

 

面接は、どうしても評価が主観的になりがちです。面接を補うためのツールとして、客観的評価である適性検査活用してください。主観的評価(面接)と客観的評価(適性検査)をうまく組み合わせることが採用選考のコツです。

【e-人事㈱のメルマガ講座】では「面接の印象とCUBICの評価が全然違う場合、どうしたらいい?」についても解説しています。

5、通常バージョン/ストレス耐性バージョンの違い

↑画像クリックで拡大します

採用適性検査の診断結果には、「通常バージョン」と「ストレス耐性バージョン」がありますが、どちらも問題用紙は同じです。当社に診断依頼をする際に、どちらのバージョンで診断結果を出すかお選びいただきます。

 

「ストレス耐性バージョン」を選ぶと、受検者のストレス耐性(どんなストレスに強いか弱いか)が分かります。「通常バージョン」を選ぶと、ストレス耐性に関する結果は表示されません。

 

選考の際に「ストレスに強い人物を採用したい」「入社後のためにも受検者のストレス耐性を知っておきたい」とお考えの場合は、当社に診断をご依頼いただく際に「ストレス耐性バージョン」をお選びください。

 

「ストレス耐性バージョン」ではストレスを5つに分類し、受検者のストレス耐性を指数で表します。指数が高いほどそのストレスに対して耐性がある、つまりへこたれずに対応できるということを示し、逆に指数が低い場合はそうした職場環境では実力を発揮しきれない可能性が増すと考えられます。

 

下の表で、自社の業務内容にはどのストレス耐性が必要か、確認してみましょう。

 

対人ストレス耐性 人とのコミュニケーションで生じるストレスに対する耐性
この耐性が低い人は人と接することにストレスを感じやすいといえます。職場での共同作業は価値観や作業ペースの異なる人と行うものです。対人ストレス耐性の高い人であれば意見のすり合わせもスムーズで、他人との折衝を楽しみながら仕事や作業を進めることができますが、低い人には神経をすり減らすものになります。協調性や親和欲求などコミュニケーションに関する因子を参考に対人ストレス耐性を算出しています。
目標ストレス耐性 難しい目標や課題に直面したときに生じるストレスに対する耐性
この耐性が低い人は難しい課題に身構えるほうで、新しいことや困難な目標を好みません。競争心に乏しく、できるだけ無難に済ませようと考える傾向があります。この耐性が高いと意欲的で活発な動きが期待でき、自ら高い水準を目指します。この目標ストレス耐性は、自分の力をどれだけ信じられるか、気持ちがなえずにいられるかなども見ています。
繁忙ストレス耐性 忙しいこと、時間や手間がかかりそうなことに対するストレスへの耐性
この耐性が低い人は煩雑さから逃れたい気持ちが強く、忙しい日々が続くと参ってしまうことも考えられます。耐性が高ければ、忙しさを楽しみ、意欲的にこなすことができるでしょう。精神面の強さや責任感の有無はもちろん、根気強く続けられるかということも見極めポイントとなります。
拘束ストレス耐性 組織の決まりや職務上の制約で行動を制限されるときに感じるストレスへの耐性
経営理念や基本方針、職場の取り決めや役割分担など、組織である以上何かしらの決まりごとがあります。この耐性が低い人は決まりや慣習に従うことに抵抗感が強く、自由意志を認められるほうがヤル気になります。耐性が高い人はやってよい範囲が決まっていることに安堵し、その中で力を発揮します。自立心やプライド、あるいは従順性が関係します。
総合ストレス耐性 ストレス全般に対する耐性
この耐性が低い人は困った場面やつらい仕事が続くとくじけやすく、最後までやり通すことが困難になります。耐性が高い人ほど多少のつらさは気にならないといえるでしょう。自分自身を信じられるか、いかなる場面でも気持ちの安定を保てるかなどで総合ストレス耐性を算出しています。

 

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6、判定結果A~Eとは?Eは不採用にすべき?

「CUBICの判定結果がEの受検者は採用しないほうがいいですか?」

 

これは、お客さまからよくいただくご質問です。

 

CUBICの判定結果は、A~Eの5段階で「適性の幅」を表しています。Aの人物ほど適性の幅が広い(=さまざまな職務で活躍できる)、Eの人物ほど適性の幅が狭い(=不向きな職務が多い)と言えます。

 

DやEでも、その人物に合っている職務であれば問題ありません。ただ不向きな職務も多いため、「自社の職務に合っているか」より見極めが必要になります。採用後に配置転換がある場合は、DやEのタイプは苦労するかもしれません。

 

また、受検者が2名いて、判定結果が同じCだったとしても、

・事務なら向いているけれど営業には不向きの人

・営業なら向いているけれど事務には不向きの人

という、まったく逆のパターンもあり得ます。両方Cだからどちらを採用しても同じ、ということには決してならないのでご注意ください。

 

判定結果はひとつの目安となりますが、募集している職種や求める人物像によって、必要な因子を確認することが重要です。

 

自社にとって重要な因子の見つけ方については、「採用基準を作ろう」ページをご覧ください。

 

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7、CUBIC採用適性検査の診断料金はいくら?

 採用適性検査
【通常バージョン】
無料お試し診断 実施中
≫50名以上/月の場合はこちら
15名以上/月 1,400円/人
10~14名/月 1,500円/人
  5~  9名/月 1,600円/人
  1~  4名/月 1,700円/人
  (税別)

 

採用適性検査
【ストレス耐性バージョン】
無料お試し診断 実施中
≫50名以上/月の場合はこちら
15名以上/月 1,900円/人
10~14名/月 2,000円/人
  5~  9名/月 2,100円/人
  1~  4名/月 2,200円/人
  (税別)

 

お支払いいただくのは、実際に診断した人数分の診断料金(上表)のみ。初期費用・年会費などは一切不要です。ご利用がない月は、もちろん料金は発生しません。

 

採用適性検査の診断料金は、1ヵ月(月初~月末)のご利用人数が多いほど料金単価が安くなります。更に、月初~月末までの1ヵ月間で50名以上の診断をされるお客さまは、料金表よりお安くご提供することも可能ですので、お気軽にお見積り依頼をしてください。

 

ご利用人数が多い企業さまは多人数割引でお得に、数年に2~3名など適性検査をあまり利用しない企業さまは必要分だけを安心の低価格で、どちらにとっても非常にリーズナブルな料金設定となっております。

 

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8、採用選考におすすめの使い方は?

CUBIC採用適性検査は、

  • 新卒・中途
  • 高卒・大卒などの学歴
  • 募集する職種
  • 受検者の年齢

に関係なくご利用いただけます。

 

すべての応募者に対して、まずは基本検査となる「採用適性検査」を実施することをお勧めします。そのうえで、オプション検査を検討してください。

 

たとえば、新卒採用の場合は過去のキャリアがなく判断材料も少ないことから、「能力検査」の実施を特にお勧めしております。新卒の応募者には5科目基礎編を、中途の応募者には2科目応用編を実施するなど、科目数やレベルで使い分けていらっしゃる企業さまもございます。

 

別のオプション検査である「モチベーション測定」は、受検者が仕事をするうえで何を重要視するか、何が仕事のモチベーションになるのかが分かる検査です。料金は400円/人(税別)とお安く、検査時間は約10分と短時間で済みますので、適性検査と併せて実施していただくことをお勧めします。

 

ご利用を迷われている方は、まずは採用適性検査を無料でお試しください。実際に受検し診断結果を見ることで、CUBIC採用適性検査がどのようなものかお分かりいただけます。

≫無料お試し診断/利用登録など『登録のお手続き』はこちらから

 

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バージョンやオプション検査に迷ったら

2~4個の質問に答えるだけで、あなたの会社に合ったバージョンやオプション検査の組み合わせが分かります

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実際に受検し、診断結果を見ることで、CUBICがどのようなものかお分かりいただけます。ご利用を迷われている方は、まずは採用適性検査無料でお試しください。

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