CUBICで採用基準を作ろう

採用基準とは？

採用基準とは、採否を判断するための指針です。

「どのような人材を採用すればいいのか分からない」と悩む企業さまには、自社オリジナル採用基準を作成することをお勧めします。

下記動画にて採用基準の作り方について説明していますのでご覧ください。

「どのような人材を採用すればいいのか分からない」その原因は？

CUBICで大体の人物像は把握できるけど、採用するべきかどうかいつも迷ってしまう。
CUBICの判定結果がＡだったので採用したが、社風に合わずすぐに辞めてしまった。
募集する職種が営業や事務といった一般的な職種ではないので、採用基準が分からない。
前職での実績が素晴らしかったので採用したが、自社ではいまいち伸び悩んでいる。

このようなお悩みは、“自社で活躍できる人材とはどういった人物か”が明確になっていないことが原因だと考えられます。

例えば営業マンを採用する場合、一般的に営業という職種には「積極性」や「達成欲求」などの因子が必要だと言われていますが、必ずしも自社の営業に当てはまるとは限りません。また、前職で素晴らしい実績だったからと言って、同じように自社でも活躍できるとは限りません。

つまり、「自社で活躍できる人物像」を明確にする＝自社オリジナルの採用基準を作ることが必要なのです。

では、どのような人材が自社で活躍するのか？
そのヒントは、自社内にあります。

自社の社員を分析する

現在働いている社員の中には、「活躍している人材」と「伸び悩んでいる人材」がいるはずです。先ほどの営業マンの例で言うなら、「高成績の営業マン」と「低成績の営業マン」です。CUBIC採用基準を作るには、自社内の営業マン全員を社内で評価していただきます。

例えば、高成績の営業マンを「評価Ａ」、低成績の営業マンを「評価Ｃ」、どちらにも属さない営業マンを「評価Ｂ」のように、３グループに分けた社員リストを作成してください。社員リストに基づき、当社が各グループを比較した折れ線グラフを作成いたします。

※上記のグラフは実際にご提供するグラフを簡略化したものです。

そして、この折れ線グラフを元に

高成績の営業マンが共通して持っている因子
低成績の営業マンが共通して持っている因子
２つのグループの格差が大きい因子

など、自社の営業マンにとって重要な因子を抽出していくのです。

上のグラフでは「身体性」と「協調性」が、高成績の営業マンの特徴でもあり、2つのグループの格差が大きい因子でもあるので、重要な因子と言えそうです。こうして自社で活躍できる人物像を明確にし、それとともに会社の方向性や思いを総合的に勘案して、自社にとって重要な因子を選んでください。

例えば、すでに選んだ「身体性」と「協調性」に加え、忍耐力を持ってコツコツ努力できる人材を望む場合は、「持続性」を追加します。その結果、「身体性」「協調性」「持続性」の3つの因子が自社にとって重要な因子、つまり自社オリジナルのCUBIC採用基準となります。

今後の採用活動に活かす

採用基準ができたら、実際の採用活動に活かしましょう。

今後、CUBICの診断結果を見る際は、漠然と見るのではなく、採用基準として選んだ因子に注目してください。そして、自社の求めている人物像に近い人材か判断してください。

お客さまが採用基準に設定した因子を分かりやすく色で囲んだ状態で診断結果をご納品することもできます。囲ってある因子＝自社オリジナルのCUBIC採用基準に注目することで、採否の判断がしやすくなります。

たとえば、「身体性」「持続性」「協調性」を色枠で囲むと下記のような診断結果となります。色枠が付くことで、採用担当者が変わった場合なども自社の採用基準が分かるので便利です。

受検者Sさんの診断結果

↑3つの因子はどれも数値が高く
求める人物像に近いと言えます。

受検者Kさんの診断結果

↑3つの因子のうち2つが低く
求める人物像とは言えません。

採用基準　作成の流れ

組織診断に申込む

組織診断M（もしくはL）にお申込みください。

その際、評価Ａ（活躍している社員）、評価Ｂ（普通の社員）、評価Ｃ（伸び悩んでいる社員）など、社内評価別にグループ分けをした社員リストもお送りください。

「組織診断をするのは躊躇する」と思われる企業さまは、まずは社員に現有社員適性検査を実施することをおすすめします。社員一人ひとりの診断結果を見るだけでも、「どんな人が自社で活躍しているのか」「どの因子が自社にとって重要か」「どんな人を採用すればいいか」のヒントが得られるはずです。その後、組織診断もご検討ください。