短期間に何度も転職しているタイプは要注意です。たとえば、一年間に数回転職していたり、ひどい場合などは、前職を１ヶ月もたたない間に退職していたりなど。

採用してみたものの、数週間や１、２ヶ月で退職していった元社員。御社でもひとりやふたり、そのような苦い経験ありませんか？仕事の適性や職場のミスマッチ、環境適応力の不足、本人の都合、わがままなど。もちろん、そのような早期退職という残念な結果になったわけですから、原因・理由は多種多様でしょう。

でも、原因・理由はどうであれ転職リピーターや早期退職タイプの人をもう一度採用するのですか？一度でも苦い経験をした会社であれば、もう二度と採用したくないというのがホンネではないでしょうか！

履歴書や職務経歴書などで職歴をしっかりとチェックしましょう。

採用後の入社提出書類は、御社ではどのような書類を提出してもらっていますか？たとえば、秘密保持誓約書、身元保証書、業務に必要な資格証や免許証などが一般的だと思います。

さて、これらの提出書類ですがいつまでに本人から回収していますか？入社日以前！これがベストアンサーです。ただ、これがなかなか徹底できない！御社ではいかがですか？大企業では当たり前にできていることが、中小企業では、、、難しい。内定者の中には、入社日の当日に印鑑すら持ってきていない人がいたりと・・・中小企業では、しばしばみられるケースです。

身元保証書など提出書類によっては、入社日に間に合わないこともあるかもしれませんが、提出期限は、中小企業の場合３日～５日といったところが現実的でしょう。ただ、免許などが必要な業務は、免許証などをしっかりと確認した後でなければ、その業務をさせてはいけないということはいうまでもありません。

「社員が必要書類を提出しない」

このような場合、どうすればいいのか？御社の人事担当者は頭を抱えると思います。 あれこれと理由をならべて提出を拒み続けたり、自宅に忘れてきました～と毎日のように言い訳したりと・・・このような社員がいたら本当に困りますね。

もし、この状態が続くようであれば、就業規則にもとづき制裁処分も必要になるでしょう。必要書類の提出は、入社条件の一つです。それが守られないのですから、会社としては手だてを打つ必要があります。場合によっては、雇用契約の解消（解雇）が視野に入ってくることになります。

仮に雇用契約の解消・・・つまり、解雇を行おうとする場合には、労働基準法により解雇予告が必要になります。えぇ！と思われるかもしれませんが、少なくとも３０日以上前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

しかし、法律には例外がありまして、解雇予告が除外されるケースがあります。代表例としては、入社１４日以内に試用期間中の社員を解雇するような場合です。この場合、解雇予告は必要ありません。

ということは・・・入社提出書類を３日～５日以内に回収することを目標としつつも、解雇予告の例外を活用するためにはどんなに遅くとも「１４日」が回収のデッドラインになるわけです。

以下、モンスター（トラブル）社員の一例です。

・仕事上の注意をしたら、翌日から行方不明になった社員
・入社３日目から無断欠勤が始まった社員
・５分、１０分の遅刻を遅刻だと認識していない社員
・同僚数人に対して、セクハラ行為をした社員
・自己都合退職のはずが、一転不当解雇と噛みつく社員
・社用車で、頻繁に事故を引き起こす社員
・不利益がない転勤命令にも応じない社員
・職場へサラ金からの執拗な問い合わせが入る社員
・会社に前借りを要求してくる社員
・常にボイスレコーダーを携帯している社員　など

御社ではこのようなモンスター（トラブル）社員は過去にいましたか？これらは、顧問先やコンサルティング先で実際にあったケースです。大企業ではなかなか起こり得ないことが、なぜか？中小企業ではしばしば発生します。

もちろん、このような困った社員は、組織の中のごくごく一部の人たちです。大切なポイントは、その一部の人たちには何かしらの傾向があるということです。ある種の外部環境である職場環境が影響（誘発）してモンスター化することも当然あると思いますが、その影響下にいる社員全員がモンスター化するわけではありません。モンスター化する社員がいる一方で、モンスター化しない社員も当然ながらたくさんいます。

その違いはいったいどこに起因するのか？真剣に分析されたことはありますか？モンスター（トラブル）社員を採用しないためにも、その前提として困った社員の特性傾向を知る！これがポイントです。では、どのようにすれば傾向がわかるのか？という疑問が生じます。

適性検査活用術をご覧下さい。