適性検査には、求職者の特性（性格、社会性、意欲など）という情報を、短時間にかつ客観的に分析できることで、面接の補完材料への活用や採用判断に利用できるという大きなメリットがあります。 

たとえば・・・適性検査の中には、職場に定着しやすいタイプやそうでないタイプ、リーダーに向くタイプやそうでないタイプ、一般事務、営業、経理・人事、製造などといった職務適性の有無が把握できるものもあります。

また、採用時に限らず適性検査を貴社の既存社員に実施することで既存社員の特性なども把握することができれば、会社全体や組織・部門、あるいは優秀な社員群、モンスター（トラブル）社員群の傾向分析にも活用が期待できます。 

＜活用の具体例＞ 
•店舗ごとや営業部ごとの傾向と生産性を分析して、人材の配置転換を効率化する 
•優秀な営業マンの傾向を分析して、求める営業マンの人物像を明確化する
•モンスター（トラブル）社員の傾向を分析して、採用選考に活用する 

適性検査を実施する場合、気になるのが費用（コスト）だと思います。様々な適性検査が普及していますので一概にはいえませんが、検査対象１名につき２,０００円～３,５００円程度の価格帯が多いのではないでしょうか。御社としては、適性検査の実施有無について当然に費用対効果を検討されるはずです。 

たとえば、単価２,０００円の適性検査を５名に実施して、結果として１名を採用した場合の一人当たりの採用コストは１０,０００円ということになります。 

ところで、御社の一人当たりの採用コストはいくらで予算化していますか？それとも予算化自体していない？一人当たりの採用コストは採用コスト÷採用人数で簡単に算出できますが、中小企業の場合、一人当たりの採用コストを予算化しているのは、まだまだ少ないのが現状です。

採用コストには、一般的に求人広告費用、合同会社説明会などへの参加費用、適性検査費用などが含まれますが、説明会や面接に参加する社員や役員の人件費も含めると、より正確性が高まりますし、コスト意識も芽生えます。 

この一人当たりの採用コストですが、平均的な統計は実はあまりオープンになっていませんが、経験的には２０万円～１００万円という印象を持っています。かなりのバラツキがありますが、新卒・中途、会社規模、業界、求める人材レベルなどによって、大きく増減します。 

もちろん、最小のコストで優秀な人材を採用するという最大の効果を得たいわけですが、いわゆる不人気な業界や人手不足の業界などは、どうしてもこの一人当たりの採用コストは高い傾向にあります。 

採用コストをコントロールするためにも、一度一人当たりの採用コストを試算してみてください。そうすると、適性検査が占めるであろうコスト比率も把握できますし、費用対効果の高さを実感できるのではないでしょうか。 

採用コストを投入しても、せっかく採用した社員がすぐに辞めてしまっては元も子もありません。採用後に発生するコストとしては、一見すると給与や賞与、社会保険料などの福利厚生費、外部研修費用などがありますが、通常はＯＪＴも実施していると思いますので、その担当者（フォロー担当者）のＯＪＴ期間中相応の給与などもコストに含まれます。 

御社では、入社３年以内に退職する割合はどの程度ですか？また１年以内では？ 新卒・中途では、採用後のコストを含めた採用関連コストの回収期間は異なってきますが、いくら即戦力の中途社員であっても１年以内に退職されては、コストを回収できたとはいえないでしょう。 

また、社員の早期退職による会社が受ける損失は、何も金銭的なコストだけではありません。というのも、職場のモチベーションが下がるからです。何よりもＯＪＴ担当者や上司のモチベーションが下がります。自分が教育した社員が早期退職した場合・・・ 

•うちの会社はダメ会社だから
•自分の教育が悪かったから
•教育してもムダ
•また採用してもすぐに辞めるかも　などと

考えてしまいます。職場全体のテンションも下がります。これはよくない傾向です。このような状況が続けば、第２、第３の退職者がでてもおかしくありません。 

早期退職がさらなる退職を生むことにもつながります。早期退職がない職場作りとともに、早期退職しそうな社員を採用しない、、、つまり職場定着可能性が高い社員を適性検査で見抜くことが大切です。 

数ある適性検査の中でどこの適性検査を実施すればいいのか？非常に迷うところです。適性検査の種類や特長といった情報は、インターネット上で簡単に入手できると思いますので、それぞれの適性検査について一度調べてみてください。 

ここでは、適性検査を比較する場合の主なチェックポイントについてご紹介しておきます。適性検査を比較検討する際の材料にしていただければと思います。