たとえば、あなたが「営業マンを採用したい」と考えているとします。 営業マン希望の山田さんと鈴木さんが、御社へ面接にきました・・・
山田さん：「私は営業でしたら、何でもできます。営業という仕事が好きなのです。」
鈴木さん：「私は魅力的な御社で営業マンとして働きたいのです。」

さて、あなたなら山田さんと鈴木さん、いったいどちらを採用したいですか？
何でも営業マンの山田さんよりも、御社の営業マンとして働きたいという鈴木さんを採用したいと思うはずです。つまり、山田さんタイプの応募者は御社にとっては必要ないわけです。御社に魅力を感じている鈴木さんタイプの応募者と面接をしなければ意味がありません。

では、いかに鈴木さんタイプの応募者を集めるのか？これが重要になります。鈴木さんは、御社に魅力を感じているわけで、それは御社に魅力があると思っているからです。あると思っている、、、これがポイントです。

お客さまがするべきことは、そう思ってもらえる努力・工夫なのです。 会社の魅力＝給与などの労働条件？と思われるかも知れませんが、決してそうではありません。労働条件で入社するような方は、さらにいい条件が他で見つかると、遠慮なく転職（離職）していきます。
ここでいう魅力とは、いうなれば御社の事業の考え方や仕事内容です。具体的には、御社の経営理念、創業者の情熱、会社風土、事業内容や業務内容など。これが求職者に伝われば、鈴木さんタイプの応募者が集まってくることになります。
一般的に離職率が高く、求職者から事業所の特徴が見えにくい医療・介護関係の場合などは、特により一層の魅力演出の努力・工夫が必要です。

ハロー効果とは、人を評価する場合に、顕著に優れた、あるいは劣った特徴があると、その人のすべてを優れている、あるいは劣っていると評価してしまう現象のことです。

＜ハロー効果の具体例＞
大企業出身者を、仕事ができる人と評価をしてしまう

中心化傾向とは、両極端な評価を避けてしまうことで標準的な（普通）評価傾向になる現象のことです。 なお、その反対傾向を極端化傾向といいます。

＜中心化傾向の具体例＞
ＡＢＣの３段階評価で、優劣をつけられずに無難なＢ（普通）評価をしてしまう

寛大化傾向とは、評価が甘くなってしまい全体的に高い評価傾向になる現象のことです。 なお、その反対傾向を厳格化傾向といいます。

＜寛大化傾向の具体例＞
義理、人情などが作用し、ついつい甘い評価をしてしまう

論理誤差とは、 実は独立している評価項目なのに、評価者が関連性から同一評価・類似評価してしまう現象のことです。

＜論理誤差の具体例＞
責任感が強い人は、目標意識も高く営業マンに向いていると評価をしてしまう

対比誤差とは、評価者が自分自身の経験・実績を基準にして、自分の得意（専門）分野には比較的厳しく、不得意（よくわからない）分野には比較的甘く評価してしまう現象のことです。

＜対比誤差の具体例＞
その分野の資格（スキル）を保有していない場合、資格（スキル）保有者に対して必要以上に高い評価をしてしまう

採用面接を行う場合、御社はいったい何分程度の面接をしていますか？１０分？２０分？３０分？個別面接の場合、だいたい２０分～３０分という会社が多いと思います。面接時間としては、妥当なところでしょう。

問題は、その２０分～３０分程度の面接で求職者の何がわかりますか？知識ですか？経験ですか？適性（性格）ですか？

知識や経験は、応募書類や面接の中でのやりとりで把握できる部分が多いと思いますが、適性はどうでしょうか？たかだか２０分～３０分の面接（情報交換）で、今日初めて会う求職者の適性まで把握できますか？それはムリというものです。

たとえば、家族や友人であれば、あなたはその人たちの性格をそれなりに把握していると思います。几帳面なタイプ、社交的なタイプ、積極的なタイプ、慎重なタイプ、責任感が強いタイプ、協調的なタイプなど。（まれにハズれていることもありますが・・・）

それは、家族であれ、友人であれ、あなたと長い年月を共にしていたり、お付き合いしているからです。２０分～３０分のお付き合いではありません。採用面接で求職者のエピソード（体験や経験など）から協調的なタイプと評価して採用したものの・・・実際入社して職場に入ると、、、同僚と協力しない、自主性が強い、職場でトラブルを起こす、、、いったいどこが協調的？このような経験ありませんか？

そもそも採用面接という時間的制約がある中、主観中心の面接で、適性を見抜こうという考えに無理があります。主観中心の面接だけでは、適性は見抜けないのです。